Wat is een concurrentiebeding?

De officiële definitie van arbeidsrechter.nl luidt als volgt: Een concurrentiebeding is het beding waarbij de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te worden bij andere werkgevers of als zelfstandige.

Onderschat het belang van een concurrentiebeding niet. Door te zorgen dat je deze logische clausule is in het arbeidscontract opneemt voorkom je dat kennis uit jouw bedrijf zomaar het kantoor van je concurrent binnenloopt.

Wat staat er in het concurrentiebeding?

In de meeste gevallen worden er vijf punten benoemd:

1. omschrijving van de werkzaamheden waarvoor het beding geldt (kan heel algemeen zijn)

2. voor welke bedrijven (concurrenten) het concurrentiebeding geldt?

3. een bepaalde looptijd van het beding (meestal een jaar)

4. in een bepaalde regio (soms heel Nederland);

5. welke schadevergoeding of boete verschuldigd is bij overtreding

Een werknemer mag dan bijvoorbeeld pas na een jaar bij een concurrerend bedrijf aan de slag. Of hij mag meteen al aan het werk, maar dan bij een ondernemer die een zaak aan de andere kant van het land heeft, zodat het geen concurrent is voor jou.

Zorg voor duidelijkheid

Over de inhoud van het concurrentiebeding mag geen onduidelijkheid bestaan. Is er wel onduidelijkheid, dan wordt dat in het voordeel van je werknemer uitgelegd en heb je dus weinig aan zo’n beding. Dat betekent dat je in ieder geval duidelijk moet vastleggen hoe lang het beding geldt na afloop van de arbeidsovereenkomst, maar ook de reikwijdte ervan. Bijvoorbeeld vijftien kilometer rond de vestigingsplaats van je bedrijf. Meestal duurt een concurrentiebeding niet langer dan één jaar en kun je het alleen geldend maken voor de branche waarbinnen jij met je bedrijf actief bent.

Concurrentiebeding is in tijdelijk contract niet toegestaan

Sinds 1 januari 2015 is het niet toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract). Alleen als je kan motiveren dat er ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ zijn geldt een uitzondering. Die motivering moet je dan schriftelijk opnemen bij het beding. De vraag is natuurlijk, wat zijn belangrijke bedrijfsbelangen?

Algemeen kun je stellen dat dan moet gaan om specifieke kennis of bedrijfsinformatie waarmee de werknemer die overstapt naar de concurrent jouw bedrijf zwaar kan benadelen. Het is aan de rechter om die afweging te maken, waarbij hij ook kijkt of de werknemer zelf niet onbillijk benadeeld wordt door het concurrentiebeding. Uit rechterlijke uitspraken over een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten blijkt dat de motivering van de werkgever wel heel goed onderbouwd moet zijn om kans van slagen te hebben.

Lees ook: Concurrentiebeding aan banden gelegd

Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?

Een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk is vastgelegd en de meerderjarige werknemer akkoord gaat met de afspraken door deze te ondertekenen.

Een mondelinge afspraak over een concurrentiebeding heeft dus geen zin. Dat geldt ook voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst met een minderjarige. In beide gevallen kan je werknemer doen alsof er helemaal geen concurrentiebeding is en gewoon bij je concurrent aan de slag gaan.

Neem een boetebeding op

Om geen discussie te laten ontstaan over de schade die je lijdt bij een overtreding van het beding, is het goed om bij het concurrentiebeding een boetebeding op te nemen. Dat biedt het voordeel dat direct duidelijk is welke boete je werknemer moet betalen als hij het concurrentiebeding overtreedt. Je moet dat wel doen met een bedrag dat in verhouding staat met de schade die je werknemer kan aanrichten en zijn salaris. Is de boete in verhouding te hoog dan zal de rechter dat eventueel matigen.

Wanneer spreek je een concurrentiebeding af?

Meestal wordt deze bepaling in het contract gezet op het moment dat een werknemer bij je in dienst komt. Dit hoeft echter niet. Een concurrentiebeding kan elk moment worden opgenomen, zelfs na beëindiging van het arbeidscontract. Natuurlijk moeten beide partijen hier wel een akkoord over bereiken.

Bij een functiewijziging van een werknemer is het beter het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen als het concurrentiebeding het hem erg lastig maakt over te stappen naar een andere werkgever. Je voorkomt daarmee een hoop discussie. Doe je het niet, dan betekent het nog niet dat het concurrentiebeding niet meer geldig zou zijn. De rechter beoordeelt uiteindelijk of het concurrentiebeding je werknemer belemmert bij het vinden van een nieuwe, gelijkwaardige functie.

Wees redelijk

Het is in ieder geval aan te raden altijd een concurrentiebeding op te nemen in het arbeidscontract. Wil je werknemer weg, dan kun je met het concurrentiebeding in de hand afspraken maken in welke situatie en voor welke klanten het specifiek geldt. Op die manier kom je weliswaar tot een afzwakking van het beding, maar blijft het voor de meest essentiële omstandigheden overeind.

Neem altijd een redelijk concurrentiebeding op in een arbeidsovereenkomst. Je hebt dan in ieder geval altijd een mogelijkheid om met je werknemer in gesprek te gaan en de werking te beperken tot wezenlijke klanten.

De werknemer wil het concurrentiebeding aanvechten

Het kan voorkomen dat een werknemer toch onder het concurrentiebeding uit wil. In principe is dit niet mogelijk. Het is immers een bepaling die door beide partijen ondertekend is. Toch wordt een bepaling wel eens aangepast als een werknemer het concurrentiebeding aanvecht. In de meeste gevallen waarin de werknemer vraagt om matiging van het concurrentiebeding, blijkt dat de rechter in meer of mindere mate tegemoet komt aan zo'n verzoek. Laat je daarom altijd goed informeren over het opstellen van een concurrentiebeding of de afhandeling van de zaak bij de rechter. Het is verstandig om bij een zaak over een concurrentiebeding juridisch advies of een advocaat in te schakelen.

Lees ook: Mag jouw ex-werknemer zonder concurrentiebeding met je concurreren?