Na lang beraad heeft het bestuur besloten dat het tijd was voor een nieuw HR-systeem. Wij, als bedrijf, zijn innovatief bezig en zullen een nieuw systeem implementeren dat ons efficiënter maakt en onze rapportage verbetert. Dit wordt allemaal gezien vanuit het organisatorische perspectief. Echter, bij elk bedrijf moeten werkende individuen hun manier van werken aanpassen vanwege de implementatie. Dus, zij zullen zich afvragen: Wat heb ik eraan?

Stakeholder Identificatie:

Voordat we die vraag kunnen beantwoorden en een soepele overgang naar het nieuwe HR-systeem kunnen maken, is het essentieel om te begrijpen hoe deze verandering elk lid van onze organisatie beïnvloedt. We beginnen door onze belanghebbenden in kaart te brengen en visualiseren hun reis door deze overgang.

Stel je een kamer voor met kleurrijke post-its op de muren, elk vertegenwoordigt een verschillende groep binnen ons bedrijf. HR, managers en werknemers zijn al genoteerd, maar terwijl we de kamer scannen, zien we andere belangrijke spelers die deze verandering beïnvloeden of beïnvloed zullen worden.

Leiders en executives staan aan het roer, die het schip door deze onbekende wateren leiden. Hun steun en visie zullen het project sturen naar afstemming met onze strategische doelen. Zonder hun betrokkenheid kunnen zelfs goedbedoelde veranderingen falen.

Verderop merken we de IT-afdeling op, de ongeziene helden die toezicht zullen houden op de integratie en ondersteuning van dit nieuwe systeem. Hun expertise garandeert de naadloze werking van technologie-integraties, terwijl HR doorgaans het dagelijkse beheer van het nieuwe systeem verzorgt.

Het in kaart brengen van belanghebbenden

Door de tijd te nemen om onze belanghebbenden in kaart te brengen en hun unieke perspectieven te begrijpen, leggen we de basis voor een succesvolle verandermanagementstrategie. Dit proces helpt ons om empathie te tonen voor de zorgen van elke groep, onze communicatie op maat te maken en ervoor te zorgen dat iedereen begrijpt wat er voor hen in zit. Naarmate we verder gaan, zullen we deze belanghebbenden blijven betrekken, hun behoeften en feedback aanpakken om deze overgang zo soepel en voordelig mogelijk te maken.

Tot slot overwegen we onze externe belanghebbenden – klanten en leveranciers die mogelijk indirect met het HR-systeem interacteren. Hen op de hoogte houden bevordert transparantie en vertrouwen, zelfs als hun directe invloed op de verandering minimaal is.

Beoordeling van Impact en Invloed:

Nu we al deze belanghebbenden hebben geïdentificeerd, gaan we over tot het beoordelen van hun impact en invloed. Stel je een kwadrant voor waar we elke post-it plaatsen op basis van deze criteria. In het kwadrant met hoge impact en hoge invloed vinden we onze HR-afdeling, managers en leiders. Deze groepen zijn essentieel – ze sturen niet alleen de verandering aan, maar worden er ook het meest door beïnvloed. Hun betrokkenheid en proactieve deelname zijn cruciaal voor het succes.

Belanghebbenden met hoge impact maar lage invloed zijn onder meer onze toegewijde werknemers en de IT-afdeling. Werknemers zullen de grootste veranderingen voelen in hun dagelijkse routine, en hoewel ze misschien niet de beslissing beïnvloeden, is hun feedback van onschatbare waarde. De IT-afdeling, essentieel voor de implementatie, valt ook hier, omdat ze achter de schermen werken om ervoor te zorgen dat alles soepel verloopt.

De groep met lage impact maar hoge invloed omvat de financiële afdeling en andere projectleiders. Hun invloed helpt de richting en ondersteuning van het project vorm te geven, zelfs als ze niet diep worden beïnvloed door het nieuwe systeem.

Ten slotte vinden we in het kwadrant met lage impact en lage invloed onze externe belanghebbenden. Hoewel hun directe betrokkenheid minimaal is, draagt het informeren van hen bij aan onze toewijding aan transparantie.

Wil je meer informatie over tenant optimalisatie?